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Activité 2 : La "culture d'entreprise" : un moyen d'assurer la cohésion dans les organisations?

Objectifs :
Montrer qu'une entreprise est d'abord un groupe humain doté de valeurs et référents communs.
Mettre en évidence le fait qu'une entreprise nécessite une certaine coordination entre ses membres, mais implique également un ensemble de tensions entre eux.
Suggérer que les tensions naissent à la fois de l'existence d'une hiérarchie, des contraintes concrètes de la production, et enfin du partage de la valeur ajoutée.

Document 1 : Quand travailler, c'est adhérer

Dans le cadre de la première phase du processus d’adhésion, les nouveaux employés recherchent activement la reconnaissance du collectif de travail. « Tenir les cadences » constitue alors un défi à relever. L’adhésion dont ils font preuve renvoie alors au sentiment d’engagement vis-à-vis des pairs. Il s’agit de se conformer pour gagner de n’être plus qu’un parmi les autres. Mais cette quête d’indifférenciation est en réalité une défense […] [notamment] à l’encontre d’une fragilité identitaire déjà présente chez nombre d’employés avant même qu’ils n’intègrent l’entreprise. Une majorité d’entre eux sont des étudiants (60 %) dont la moyenne d’âge n’excède pas 22 ans. […]

L’intégration des employés au collectif passe ainsi nécessairement par une période de mise à l’épreuve. Et dans la mesure où les nouveaux employés se trouvent contraints d’apprendre en interne comment procéder à leur poste, et qu’ils doivent s’adapter à un corpus de normes et de pratiques particulièrement important et contraignant, ceux qui s’y soumettent intègrent également l’Idéal du moi1 organisationnel. L’organisation devient ainsi leur groupe d’appartenance privilégié, et l’ensemble des normes, règles, valeurs et principes prescrits et prônés en son sein devient un système de référence légitime et dominant pour chacun d’eux.

Dès l’instant où un employé réalise son travail avec application et diligence, il reçoit les marques de reconnaissance du système : « reconnaissance positive » de la part des supérieurs, admiration des subordonnés, envie des pairs. […] Chez McDonald’s, l’individu est reconnu, désiré et investi d’emblée. Le système organisationnel idéalise les employés qui se conforment aux normes prescrites, c’est-à-dire « leur prête une dimension, une valeur, une portée, un éclat qu’ils ne possèdent pas intrinsèquement. Il les exalte en les faisant passer pour ce qu’ils ne sont pas ». Et c’est justement cette image idéalisée d’eux-mêmes qui leur est renvoyée qui va les faire basculer dans la « servitude volontaire ».

Hélène Weber , « L'adhésion des employés à l'organisation chez McDonald's » , Nouvelle revue de psychosociologie, 2006/1 n° 1, p. 117-127

1idéal du moi : En psychanalyse, modèle de perfection auquel un sujet désire inconsciemment s'ajuster, et qui se fonde sur des identifications du sujet à ses parents et substituts.

Questions
1) Distinguer : D'après l'auteure, quels sont les facteurs qui favorisent l'adhésion des salariés de McDonald's à leur entreprise ? Distinguez en particulier les facteurs « internes » à ces derniers, et ceux qui sont mis en œuvre par l'entreprise.
2) Expliquer et Discuter : Expliquez la dernière phrase puis discutez-la.
3) Expliquer : En quoi peut-on ici parler d'une véritable socialisation (c'est-à-dire d'une intériorisation d'un rôle social) ?

Document 2 : Qu'est-ce que la culture d'entreprise ?

Personne n'a jamais obligé les cadres d'IBM, le géant américain de l'informatique, à porter un costume bleu, une chemise blanche et une cravate. Mais ne pas se plier à cette coutume vestimentaire aurait été de mauvais goût chez Big Blue [Surnom d'IBM] il y a encore quelques années. Dans de nombreuses entreprises, en entrant en réunion, on serre la main à tous ceux qui sont déjà arrivés. Rejoindre directement sa place sans saluer personne est considéré comme une marque d'impolitesse, voire de mépris. Chaque organisation produit des règles implicites de ce type. La "culture d'entreprise" est cet ensemble de valeurs, de principes et de représentations partagé par tout le corps social. Elle avait été définie il y a près de quarante ans par Elliot Jaques comme "le mode de pensée et d'action habituel et traditionnel, plus ou moins partagé par tous ses membres, qui doit être appris par chaque nouvel arrivant pour être accepté dans l'entreprise". Le nouvel embauché va baigner dans cette culture. Cela se manifeste de différentes façons. Il peut être accueilli avec soin, mis sous la protection d'un parrain, qui facilitera son intégration en lui présentant les gens qui comptent dans et hors de l'entreprise. Il peut aussi être "bizuté" pendant plusieurs semaines, méthode désagréable, mais souvent considérée comme efficace pour lui faire adopter les rites en peu de temps. En fait, même sans rite de passage, il faudra peu de temps au nouvel arrivant pour connaître les récits fondateurs : comment le président a créé la société en empruntant 500 francs à son oncle après la Seconde Guerre mondiale; comment l'actuel directeur commercial, lorsqu'il était simple vendeur, a arraché un fabuleux marché à la barbe des concurrents américains, etc.

Marc Mousli, « La culture d'entreprise: essentielle mais délicate à manier », Alternatives économiques n°79, décembre 2008

Questions
1. Définir : Qu'est-ce qu'une culture d'entreprise, comment se construit-elle ?
2. Expliquer : Quelles conséquences peut-elle avoir sur la vie en son sein ?
3. Discuter : Ce type de phénomènes est-il propre aux seules entreprises ?

Document 3 : Comment construit-on une culture d'entreprise ? L'exemple du journal « Planète Sochaux »

A partir du numéro de décembre 2010 de cette publication répondez aux questions suivantes :

Questions
1. Décrire : Identifiez « Planète Sochaux » : en particulier, qui l'édite, à qui est-il destiné et à combien d'exemplaires est-il tiré ?
2. Décrire : Quelles sont les principales rubriques ? Décrivez brièvement le contenu de chacune.
3. Analyser : De quelle(s) manière(s) les salariés de l'établissement sont-ils mis en scène ?
4. Analyser : Quels types de sujets concernant la vie de l'entreprise vous paraissent au contraire absents ?
5. Expliquer : Quels peuvent être les principaux objectifs d'une telle publication ?

Document 4. Une ou des cultures d'entreprise ?

Chez Renault Véhicules Industriels [Filiale du groupe Renault rebaptisée aujourd'hui « Renault Trucks »], les travailleurs, comme les directions, sont coincés dans une contradiction dramatique : le marché du poids lourd sur lequel l’entreprise se situe ne connaît pas d’expansion rapide. Les gains de productivité sont toujours largement supérieurs à la croissance des ventes, ils servent donc soit à gagner des parts de marché au détriment des autres entreprises, soit à ne pas trop en perdre. Dans tous les cas, l’emploi total du secteur régresse. Cette situation provoque une indécision idéologique qui touche aussi bien les salariés « ordinaires » que les « spécialistes » de la production d’idées dans l’entreprise, qu’ils soient cadres ou syndicalistes. Les cadres tiennent un discours musclé sur la compétitivité mais s’empêtrent dans des contradictions insolubles sur l’emploi, et les syndicalistes qui répètent « qu’avec la lutte tout est possible » sont bien obligés de constater l’inefficacité relative de leur action. L’entreprise connaît ainsi une perturbation profonde des règles de l’échange qui entraîne une anomie [Insuffisance ou absence de règles dans un groupe social donné] croissante : le système de sanction et de récompense propre à sa culture ne fonctionne plus de manière claire et efficace. Ce qui précède nous permet d’affirmer sans conteste l’existence de cultures d’entreprises. Qu’il faille en parler au pluriel semble aussi évident compte tenu de l’extraordinaire diversité de configurations possibles entre entreprises d’histoire, de taille, etc. différentes. Si ces cultures expriment bien à leur manière le fonctionnement de ces systèmes d’échanges inscrits dans la nature et l’histoire de la main d’œuvre, la nature des productions et de la clientèle et les multiples formes d’organisation du travail, on comprendra la nécessité d’aborder cette notion au pluriel.

Jean-Pierre Hierles, « Culture d'entreprise ou culture d'établissement ? », DEES n°106, décembre 1996

Questions
1. Expliquer : Expliquez la phrase soulignée.
2. Expliquer : Pourquoi peut-on parler de cultures d'entreprise au sein de Renault Véhicule Industriels?

Document 5 : Choc des cultures en milieu pénitentiaire

Marie-Hélène Lechien [...] a réalisé une enquête de terrain (avec Marc Bessin) dans des prisons pour hommes. Le conflit auquel elle s'intéresse, entre surveillants de prison et infirmières, est conditionné par la mise en place d'une réforme pénitentiaire : à partir de 1996, les soins médicaux aux détenus sont confiés à des « unités de consultations et de soins ambulatoires » (UCSA) qui font intervenir des infirmières dépendant du ministère de la santé. Auparavant, les soins aux détenus étaient assurés par des infirmières pénitentiaires secondées par les surveillants de prison. Des infirmières formées à l'hôpital remplaçant les infirmières pénitentiaires doivent désormais travailler avec des surveillants de prison. Infirmières et surveillants sont obligées de coopérer : les détenus doivent faire une demande auprès des surveillants pour accéder aux UCSA. Les surveillants effectuent donc le tri qui détermine en partie les conditions de travail des infirmières. Réciproquement, les surveillants ont besoin de l'infirmière pour gérer la discipline dans les cellules (pour calmer un détenu qui commence à craquer, par exemple) [...].

Cette réforme suscite donc « de nombreux conflits entre personnels pénitentiaires et personnels hospitaliers, placés en situation de concurrence pour la définition du mode légitime de gestion de la population pénale ». Les infirmières ont en effet leurs propres critères médicaux de définition de la population à soigner et n'entendent pas partager cette compétence avec les surveillants. Or ces derniers ont aussi leurs critères, qui sont issus des années où ils ont participé au travail de soin et qui relèvent notamment de leur connaissance approfondie des détenus avec lesquels ils sont en contact quotidien. Le « choc » entre ces deux cultures professionnelles peut donc être saisi à deux niveaux : [...] surveillants et infirmières sont réciproquement heurtés par les manières de se comporter, de bouger, de parler de l'autre groupe. Par exemple les infirmières sont choquées sur la façon dont les surveillants entrent dans le service médical avec une « démarche de cows-boys », par leur façon de stationner dans le couloir et de parler fort ou encore de s'adresser avec familiarité aux détenus. En retour, les surveillants supportent mal de voir les infirmières leur fermer la porte du service médical au nez, de donner du « Monsieur » aux détenus ou encore de refuser la poignée de main comme mode de saluer de respect entre professionnels.

[Au niveau verbal] chaque groupe entretient [...] des rumeurs qui mettent en doute la morale professionnelle de l'autre groupe, et [...sa] vocation professionnelle [...]. Plus ou moins feutrés, les désaccords au travail peuvent prendre des formes variées, être saisi de façon privilégiée dans les moments de face-à-face au contraire dans les propos et les actes tenus à distance de l'autre groupe. Ils peuvent aussi avoir un objet détourné, comme le traitement légitime d'un troisième groupe, à savoir les détenus.

Christelle Avril, Marie Cartier, Delphine Serre, "Enquêter sur le travail", coll. Grands Repères, La Découverte, 2011, p.86-87

Questions :
1) Expliquer : Pourquoi la réforme pénitentiaire de 1966 a-t-elle provoqué ce conflit entre infirmières hospitalières et surveillants pénitentiaires ?
2) Expliquer : Quel est le « fond » de l'opposition entre ces deux catégories d'après les chercheur-e-s ?
3) Analyser : Comment celle-ci se manifeste-t-elle dans la pratique ?

 

SYNTHESE :
Rédigez un paragraphe d'une dizaine de lignes qui montrera en quoi les entreprises représentent des lieux de socialisation importants, mais qu'il est difficile de parler d'une unique "culture d'entreprise".

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