Activité 3 - Comment surviennent les conflits dans les organisations ?

Catégorie parente: Entreprises et Organisations
Catégorie : Les organisations : lieux de conflit ou de coopération ? (2012-2013)
Mis à jour le mardi 2 octobre 2012 20:16
Publié le mardi 30 août 2011 04:52

Objectifs :
- Mettre en évidence les multiples formes de conflits sociaux au sein des entreprises et leurs motifs
- Étudier différentes formes de la conflictualité
- Comprendre que les conflits et les négociations (le « dialogue social ») se complètent plus qu'ils ne s'opposent

Document 1 : Conflit chez KFC

Vendredi soir, alors que je suivais les salariés de KFC en grève, je me suis battue avec le directeur du restaurant de Château-Rouge (Paris, XVIIIe arrondissement). Débattue, en fait. Car celui-ci a tenté de m'arracher ma caméra des mains, et j'ai résisté. (...) C'est lui qui a finalement cédé. (...) Pour ma part, j'ai déposé une main courante au commissariat afin que ce monsieur soit entendu et sache qu'il n'a pas à empêcher une journaliste de faire son travail. Surtout quand elle arrête de filmer lorsqu'il lui demande.

Un samedi fermé, c'est 15 000 euros perdus

Les salariés, choqués par l'attitude de leur directeur, s'apprêtent à durcir le mouvement. « Si on leur fait perdre de l'argent, ils seront obligés de céder », disent tous les grévistes. Dans le restaurant de Château-Rouge, un samedi fermé, ce serait 15 000 euros de perdus, selon les grévistes. Depuis mercredi, un mouvement de grève a essaimé dans la plupart des restaurants de la région parisienne. La grève aurait eu des répercussions sur sept KFC et deux seraient fermés selon la direction. Aux dires de la CGT, qui mène le conflit, 18 sont touchés et partiellement bloqués. Vendredi, une négociation sur les salaires a eu lieu entre les représentants du personnel et la DRH au siège de KFC France, à Nanterre. Près de 200 grévistes ont réussi à rentrer dans l'immeuble.

Mais la proposition d'une prime annuelle de 100 euros brut a été prise comme une gifle par les syndicalistes. Najia, déléguée CGT, relevait :

« Ça fait à peine plus de six euros nets par mois, même pas le prix d'un menu. »

Après des heures à attendre dans les couloirs du siège de Nanterre, chacun s'en est retourné dans son restaurant en vue de le bloquer.

Etre traité « comme chez McDo ou Quick »

Eux aussi salariés du groupe américain, les directeurs se trouvent pris en sandwich entre les revendications de leurs employés, à qui ils ne peuvent rien dire, et leur direction qui leur demande de faire tourner la boutique.

Avec quatre non-grévistes sur 65 employés, le directeur du KFC de Château-Rouge n'a pas compris pourquoi on était venu filmer SON restaurant. Et lorsqu'il s'en est pris à ma caméra, ça a dégénéré. (Voir la vidéo)


Reportage au KFC de Château-Rouge (Paris 18è) par rue89

C'est juste après ces images que le directeur en est venu aux mains. Dans la foulée, le restaurant est resté fermé pour raison de sécurité. J'ai quand même pu discuter avec les grévistes et mieux comprendre ce qui les pousse à entrer dans un conflit parti pour durer.

Comme Angelo, employé polyvalent au KFC de Boulogne-Billancourt, beaucoup sont en colère contre les primes de leurs managers, alors qu'eux n'ont jamais été augmentés et sont contraints à des contrats de 20 heures en moyenne : « On se donne et on n'a rien en retour. »

C'est aussi l'avis de Chadia et Kamoulou qui veulent avoir des conditions de travail « comme chez McDo ou Quick ». (Voir la vidéo)


Deux salariés du restaurant KFC de Château Rouge... par rue89

Depuis des années, des conflits sociaux répétés et médiatisés ont permis aux salariés de McDo d'améliorer leurs conditions de travail. C'est en tout cas ce que pensent leurs homologues de KFC, qui leur prêtent :

Avec 24 restaurants ouverts l'an dernier, une centaine en tout, et 50 emplois créés tous les mois, KFC déclare être un « employeur-citoyen » où la promotion interne est la règle et « la diversité, une richesse ». En réalité, les salariés sont tous à temps très partiel et restent 3 à 4 ans maximum dans la boîte.

Après les événements de ce vendredi, la tension est montée d'un cran entre les non-grévistes que les directeurs de restaurant poussent à maintenir un minimum de chiffre, et les grévistes qui font leur possible pour être pris au sérieux.

Au restaurant de Château-Rouge, le « pétage de plomb » du directeur est selon les salariés un élément supplémentaire dans une longue série de menaces verbales. « Je sais pas comment je vais continuer à travailler pour lui, trop peur qu'il me mette des baffes », rapporte une jeune femme.

Chez KFC, un conflit social sur le point de dégénérer, Par Sophie Verney-Caillat | Rue89 | 23/01/2010 | 19H50

 

Questions :
1. Analyser : Analysez la grève de ces salariés de KFC, en résumant leurs revendications, leurs mode d'action, et le déroulement du conflit.
2. Expliquer : En quoi la médiatisation du conflit a-t-elle eu une influence sur ce dernier ?
3. Expliquer : Quel paradoxe y'a-t-il entre le discours des deux salariés de la 2ème vidéo et la manière dont se déroule concrètement le conflit ?


Document 2 - Les individus ont-ils intérêt à se mobiliser ? Le paradoxe d'Olson

A l'échelle individuelle, le passage à l'acte reste assez énigmatique. Dans La logique de l'action collective (1965), Mancur Olson avance que celui-ci constitue un véritable paradoxe. S'inscrivant dans le cadre des théories du choix rationnel (*) , il remarque que tout acteur a intérêt à se comporter en "passager clandestin", c'est-à-dire à profiter des retombées d'une mobilisation sans s'y investir lui-même, pour éviter les coûts que celle-ci occasionne (temps, argent ou risque de représailles). Mais si tous raisonnaient ainsi, aucune mobilisation n'aurait lieu !

La solution réside alors, selon Olson, dans la mise en oeuvre par les organisations d'incitations sélectives : elles font en sorte que les biens obtenus par la lutte soient réservés aux seuls participants. De telles considérations ont conduit à l'adoption de pratiques de closed shop1 ou d'union shop2, encore en vigueur dans certains Etats américains, ou plus largement au développement d'un syndicalisme de services où les organisations fournissent diverses prestations à leurs membres.

Toutefois, contre cette limitation à leur dimension matérielle, plusieurs auteurs ont proposé une conception élargie des motivations militantes, incluant gratifications symboliques (reconnaissance et estime de soi) et affectives, qui incitent les individus non seulement à entrer, mais à rester dans l'organisation. Ces travaux réfutent également l'idée d'un engagement désintéressé qui peut servir à masquer certains profits; ils nuancent aussi la distinction classique entre bénéficiaires immédiats de l'action et "membres par conscience". Au final, il s'agit d'être attentif à la trajectoire biographique des militants pour comprendre leur engagement et son évolution (...)

Igor Martinache, "L'alchimie des conflits sociaux", Alternatives Economiques, n° 294, septembre 2010.

1 Closed shop : système généralement établi par convention entre patronat et syndicat dans lequel l'employeur ne peut embaucher que des salariés syndiqués.
2 Union shop : Pratique syndicale qui oblige l'employeur à n'embaucher que des travailleurs s'engageant à adhérer à un syndicat déterminé une fois embauchés.

Questions
1. Expliquer - Qu'est-ce qu'un paradoxe ? En quoi l'action collective en constitue-t-elle un selon Mancur Olson ?
2. Expliquer et Illustrer - Comment peut-on résoudre le paradoxe de l'action collective ? Donnez des exemples concrets.
3. Discuter - Des récompenses matérielles suffisent-elles pour mobiliser les individus ? Pourquoi ?
4. Expliquer - Quelles autres motivations peuvent pousser les individus à s'engager dans une action collective ?


Document 3 :

Source : "des conflits du travail plus nombreux et plus diversifiés", DARES, premières synthèses, février 2007


1. Décrire : Présentez l'évolution des motifs des conflits en France entre 1996 et 2004.

 

Document 6 - Les conflits : des luttes pour la défense d'intérêts matériels ou pour la reconnaissance ?

- Est-ce que tout conflit social doit être analysé comme une lutte pour la reconnaissance ?
Ma position sur ce point a évolué au cours de mes recherches. Au départ, mon projet était seulement de critiquer le modèle classique qui analyse les conflits sociaux comme des conflits d'intérêts. Selon ce modèle, vous présupposez des sujets ou des groupes de sujets qui ont certains intérêts prédéfinis, lesquels ne sont pas satisfaits dans les conditions données ; ces sujets luttent donc pour les satisfaire. Or, pour moi, il apparaissait qu'une partie en tout cas des conflits sociaux se comprenaient mieux en faisant intervenir des attentes morales, c'est-à-dire en les expliquant par des sentiments d'honneur bafoué, de mépris ou de déni de reconnaissance. Mais ce contre-modèle ne visait pas à analyser l'ensemble des conflits sociaux dont beaucoup restaient alors selon moi à expliquer comme des conflits d'intérêts. Mais, au fur et à mesure que j'approfondissais la question, j'en suis venu à l'idée que tout conflit est plus ou moins motivé par des convictions morales, parce que certaines revendications légitimes, des demandes de reconnaissance, sont injustement rejetées. Mon idée désormais est donc que tous les types de conflits sociaux, même ceux qui visent la redistribution des biens et qui semblent être purement instrumentaux, doivent être compris comme des conflits normatifs, comme des luttes pour la reconnaissance.

Catherine Halpern, « Les conflits sociaux sont des luttes pour la reconnaissance », entretien avec Axel Honneth, Sciences Humaines, n°172, juin 2006


Questions :
1) Expliquer : En quoi l'attention aux besoins de reconnaissance enrichit-elle la compréhension des conflits sociaux ?
2) Discuter : Le sentiment de ne pas être reconnu à sa juste valeur explique-t-il l'ensemble des conflits du travail ?
3) Discuter : Faut-il opposer attentes morales et revendications matérielles (une hausse de salaires par exemple) ?

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